Un enfoque estructurado de la gestión de cambio interviene activamente en todo el ciclo de implementación de la estrategia y genera las bases para un nuevo ciclo de estrategia global.

Los cuestionarios actúan como punto de partida o bien como herramienta para retroalimentar todas las intervenciones de proceso de cambio. Son indicativos y establecen los que, como, porque y como.

Los templates específicos permiten organizar, sistematizar y facilitar el proceso de toma de decisiones, involucramiento en el proceso y feedback organizacional.

Si no hay una estrategia definida

Tener iniciativas no significa lograr un cambio efectivo.

Es la diferencia entre querer hacer algo y estar dispuesto a hacer algo.

Contar con un modelo le permite al líder y su equipo estandarizar los puntos de partida, transición y cierre del proceso de cambio.

Si hay una estrategia definida

Diseñar y ejecutar una serie de acciones, prácticas y modelos para llevar adelante un proyecto o iniciativa, y lograr los resultados propuestos, le dan coherencia y consistencia a la estrategia

Cada situación planteada refleja la necesidad de diagnosticar y evaluar qué aspectos deben ser acompañados por una gestión adecuada del cambio

El matching entre los comportamientos requeridos y los proyectos/programas puede no ser complicado desde lo conceptual a priori.

La dificultad surge en el momento de alinear; es decir, al definir quien hace que, como, cuando y en relación con que.

 

 

DEFINICION DEL CASO– Chequeo Inicial

Finalidad: determinar el punto de partida y la situación de cambio deseada

Breve descripción de los objetivos y el alcance de la propuesta, incluidos los factores de cambio, la historia /antecedentes pertinentes, el alcance del cambio, los detalles del personal y los interesados ​​que probablemente se verán afectados por el cambio, riesgos asociados y los plazos de ejecución.

 

1) Que queremos cambiar: Describir el tipo de cambio, velocidad, escala, áreas de la organización.

Rediseño y adecuaciones de estrategia Modificaciones de arquitectura,
Reorganizaciones Adecuación procesos y procedimientos
Fijación de objetivos estratégicos y financieros Dirección Estrategia de Recursos Humanos
Nuevos programas y proyectos Cambio Cultural
Nuevos productos y servicios Inclusión de nuevas tecnologías

 

2) Riesgo: Identificar cuáles son los riesgos asociados con el cambio que podría afectar el éxito del proyecto/programa. Al inicio, implementación y post implementación. Mientras más escala y mas disruptivo sea el cambio se incrementa el riesgo. Segmentar tácticas para minimizar esos riesgos y mitigación de impactos no deseados.

3) Costo de Implementación y tiempo del proyecto: Estimar el costo real de la iniciativa de cambio: actividades requeridas para llevar adelante la iniciativa, origen de recursos y acuerdos sobre el uso de los recursos. Cronograma e Hitos propuestos: síntesis de alto nivel de los principales plazos e hitos de la propuesta.

4) A quien se dirigen las acciones de cambio: Indique cuál serían los alcanzados. Roles en proceso: diseño, asesoramiento e implementaron. Sistema de gobernanza del proyecto.

5) Relación/ámbitos con otros aspectos a cambiar: Nuevos comportamientos asociados, habilidades requeridas, entrenamiento, grado de preparación de equipos y directivos
Otros proyectos de la organización/áreas que tendría un impacto en la iniciativa de cambio.

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